„Weg vom Beschwerde-Modus“

In den vergangenen Monaten haben wir im Bereich People intensiv an unserer Organisation gearbeitet. In solch einer „Change“-Phase verändern sich für einzelne Kolleginnen und Kollegen die Aufgabenbereiche, die Zuordnung und das Tagesgeschäft. Veränderungen in diesem Umfang stehen nicht unbedingt ganz oben auf der Beliebtheitsskala, sorgen möglicherweise für etwas Unsicherheit oder machen Manchen sogar Angst. Um den Wandel und den Übergang besonders nachvollziehbar zu gestalten, haben wir in vielen Bereichen Workshops mit den Teams eingeplant. Auf dem Projektplan im Change-Management stehen alle Ampeln mittlerweile auf Grün – und wie sieht’s in den Teams aus?

Dazu haben wir eine kleine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, den PULSE-Check. Und auch dort überwiegen die grünen Bewertungen. Bei der Betrachtung der Freitextfelder lerne ich, dass es aber auch noch Nachholbedarf gibt. Information, Kommunikation, Vertrauen, Miteinander – lauter Themen, die in unserer Arbeit an der Unternehmenskultur eine wichtige Rolle spielen (https://www.employerbranding-blog.de/2017/04/unternehmenskultur-wie-werden-wir-ein-besseres-mcdonalds/). Ebenso Kommentare zu den Veränderungen, und dass diese sich erst mal setzen müssen.

In dieser Woche habe ich mich ganz informell bei einer Teambrotzeit und bei einem Teamlunch umgehört, was meine Mannschaft aktuell umtreibt. Ein Kommentar hat mir ganz besonders gut gefallen: „Weg vom Beschwerde-Modus, lass‘ uns wieder Lösungen finden“. Mich freut an dieser Aussage besonders, dass sie mit den Ängsten abschließt und die Chancen beschreibt. Dass eigene Kollegen aufgerufen werden, lösungsorientiert nach vorne zu arbeiten. Ganz im Sinne der Kulturprinzipien, die unsere Führungskräfte erarbeitet haben und die offenkundig schon in unseren Teams angekommen sind (Auszug):


  • „ZUSAMMEN“ IST FÜR UNS MEHR ALS EIN LIPPENBEKENNTNIS! ES IST GELEBTE REALITÄT….“
  • „…. EIN PROBLEM ZU ERKENNEN IST GUT – LÖSUNGEN ZU FINDEN IST UNSER ANSPRUCH.“



  • Das ist ein guter Ansporn und für mich persönlich eine unglaubliche Motivation, weiter an unserer Kultur zu arbeiten und alle Kolleginnen und Kollegen zu ermutigen, diese Prinzipien zu leben und weiterzutragen.

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    Unternehmenskultur – wie werden wir ein besseres McDonald’s?

    Man könnte meinen heute passen in einen 24 Stundentag direkt 48 rein, so sehr verändert sich die Welt, mindestens aber unsere Wahrnehmung. Agilität, Digitalisierung, Marktdynamik sind hier nur einige Schlagworte.

    Es ist gar nicht so leicht, mit allem Schritt zu halten, dabei zu bleiben oder sogar der Zeit voraus zu sein. Ein Unternehmen wie McDonald’s muss das können, weil unsere Gäste so vielfältig sind, wie in keinem anderen Restaurant. Wie übrigens auch unsere Mannschaft, die sich tagtäglich um das Wohl von über 2 Millionen Gästen in Deutschland kümmert. Wir sind dazu ein Wirtschaftsunternehmen, das logischerweise an Ergebnissen wie der Zukunftsfähigkeit gemessen wird.

    Und was hat das jetzt mit Unternehmenskultur zu tun? Die Fähigkeit zum Wandel, und dazu, die Mannschaft mitzunehmen, bekommt eine immer größere Bedeutung. Mittlerweile kann belegt werden, dass eine gute Unternehmenskultur nicht nur dazu beiträgt, dass ein Unternehmen agiler und kundenorientierter ist, sondern auch, dass Kultur und Führung auch für den Marktwert entscheidend mit verantwortlich sind (vgl. Dave Ulrich – Leadership Capital Index). Interne Kulturarbeit kommt so aus der „Kuschelecke“ raus und wird zu einem Thema mit direktem Businessbezug. Das Geschäftsmodell eines Unternehmens sollte von allen Mitarbeitern verstanden werden. Deshalb muss auch die Arbeit an der Unternehmenskultur darauf angepasst werden.

    Wir bei McDonald’s haben uns deshalb auf einfache Leitlinien verständigt, die unser Streben widerspiegeln und zu unserer Unternehmens-DNA passen. Dabei konzentrieren wir uns auf drei entscheidende Felder: den Fokus auf unsere Gäste, auf unsere Zusammenarbeit und den Anspruch an jeden einzelnen, sich selbst für das eigenen Tun verantwortlich zu zeigen und sich selbst zu besseren Lösungen zu führen.

    So weit, so gut. Nun geht es an die Umsetzung und die Frage: Wo sollen wir anfangen? Weil Kultur eine gelebte sein muss, beginnen wir mit den Mitgliedern des Führungsteams – gemeinsam. Als Kulturbotschafter unterstützen sie aktiv Initiativen, suchen den Dialog in ihren Abteilungen und bereichern unsere Arbeit durch ihr Feedback. Wichtiger Faktor für alles, was wir gerade zu dem Thema in Gang bringen: Vorleben ist Pflicht. Dranbleiben ebenfalls. Und Entwicklungen messbar machen. Ich bin schon sehr gespannt, was davon in unserer Mitarbeitermeinungsumfrage sichtbar wird.

    Change M – das Bewerbererlebnis

    Heute möchte ich auf einen Blogbeitrag von Kerstin Wess verweisen. Sie schreibt auf „Change M“ über die Veränderungen im Bewerbererlebnis. Und was wir so alles geändert haben, um bereits in dieser Phase ein möglichst attraktiver, potentieller Arbeitgeber zu sein. Schauen Sie doch mal rein – http://www.change-m.de/ – oder direkt auf das Ergebnis karriere.mcdonalds.de.

    Wir freuen uns über Feedback.

    Führungskräfte sind (auch nur) Menschen

    Sie kennen das Phänomen bestimmt – zahlreiche Mailinglisten versorgen uns im Büroalltag mit mehr oder weniger Lesenswertem. Manches wandert direkt ungelesen in den Papierkorb, andere in die Ablage „für später“, wenn mal Zeit für den Blick über den Tellerrand ist/sein sollte.
    Diese Woche habe ich diesen Link in einem Newsletter entdeckt – und war begeistert.
    Denn ein paar Tage zuvor hatte ich mit ein paar Kollegen darüber gesprochen, was von Führungskräften so alles erwartet wird. Und wie frustrierend Führung sich auch anfühlen kann.
    Führungskräfte sind Menschen. Mitarbeiter, Botschafter und Vermittler, mit allem was so dazu gehört. Oft im „Sandwich“ zwischen den Unternehmenszielen, Kennzahlen, Image und diversen Stakeholdern wie Vorstand, Aufsichtsrat, Shareholdern, Mitarbeitern.

    Liebe Leserinnen und Leser, für den Fall, dass heute oder morgen Ihr Chef Sie nicht glücklich, leistungsfähig, motiviert, engagiert, belastbar, ausgleichend, fordernd, fördernd, zuhörend, verstehend, strategisch, operativ, fokussiert, ermutigend, nachsichtig, großzügig, flexibel (…) machen/begleiten sollte, unterstützen Sie ihn oder sie. Hier ein paar konkrete Tipps:

    • Turnen Sie mal vor: beteiligen Sie sich aktiv im Teammeeting. Oder fragen Sie nach einem Termin, um Feedback zu geben. Äußern Sie Ideen, bringen Sie eine Initiative voran.
    • Stärken Sie ihm/ihr den Rücken (vor allem, wenn sie/er gerade nicht anwesend sind): setzen Sie Gerüchten beispielsweise Fakten entgegen, wenn in der Kaffeeküche/Raucherecke/Pausenraum solch ein „informelles Brainstorming“ stattfindet. Helfen Sie Ihrer Führungskraft, wenn ihm/ihr gerade die Argumente ausgehen, oder wenn Ihnen Fehler auffallen.
    • Gehen Sie mal auf Sie/ihn zuerst zu: grüßen Sie im Aufzug/Tiefgarage zuerst. Beginnen Sie ein Gespräch, z.B. indem Sie (ernst gemeint) fragen „wie geht’s?“. Dann sollten Sie natürlich zuhören können, und mitreden. Dazu hilft, sich gedanklich „die Schuhe des anderen“ anzuziehen.
    • Auch wenn’s der Chef ist – probieren Sie es mal mit Kollegialität bzw. dem Verständnis, dass auch diese Person eine wichtige Rolle im Team inne hat. Begegnen Sie diesem Menschen ganz großzügig an einem seiner/ihrer schlechten, angespannten, hektischen Tage mit Menschlichkeit. Das „Mehr an Vergütung“ für das „Mehr an Verantwortung“ kompensiert nicht an allen 365 Tagen das alles, was zu tun und auszuhalten ist.

    Für ganz mutige Führungskräfte kann ich aus meiner persönlichen Erfahrung im Umgang mit meinem Team nur empfehlen, auch mal etwas von der Wunschliste einzufordern. Sie werden in überraschte Gesichter blicken. 🙂 Gelingt ganz gut und ist das Beste gegen die Einsamkeit „da oben“ jenseits der gläsernen Decke. Viel Spaß beim Ausprobieren!

    Moderne Restaurants verlangen nach modernen HR Prozessen

     

    Heute schreibt Martin Seitner, ein noch relativ „neuer“ Kollege im HR-Bereich, über ein Projekt, dass unser gesamtes People-Team wie auch weitere Fachabteilungen dieses Jahr ganz schön beschäftigen wird. „MyPeople“ soll ein zukunftsfähiges System werden, dass uns Personalern, wie aber auch allen Restaurantleitern, das Leben im Backoffice entscheidend erleichtern soll. Und gleichzeitig für unsere Zielgruppen alle Prozesse nutzerfreundlicher gestalten wird. Von der Einstellung – bis zur Rente. Sie sind neugierig? Ich ehrlich gesagt auch… wir freuen uns über Feedback zu Ihren Erfahrungen mit Personalmanagementsystemen!

     

    Mit diesem ersten Beitrag einer kleinen Reihe möchte ich Sie einladen, mich und meine Kolleginnen und Kollegen bei unserem Human Resources Transformationsprojekt „MyPeople“ zu begleiten. Ich, Martin Seitner, bin seit drei Monaten Teil eines tollen McDonald’s People Teams in der Hauptverwaltung in München. Dabei kann ich viele Erfahrungen und Kenntnisse aus meiner vorherigen Tätigkeit als Unternehmensberater für HR IT Transformationen in das „MyPeople“ Projekt einbringen. Gleichzeitig lerne ich sehr viel über die umfangreiche und komplexe Struktur von McDonald’s in Deutschland.

    Eine ganz entscheidende Erfahrung durfte ich bereits machen: Bei McDonald’s Deutschland werden die Entwicklungen im HR Bereich keineswegs losgelöst betrachtet. Dies betrifft nicht nur Prozesse anderer Abteilungen, sondern vor allem Prozesse in unseren Restaurants – seien es unsere eigenen oder eines von unseren 238 Franchise-Nehmern geführten Restaurants. Ganz im Gegenteil: Für McDonald’s gelingt die Zukunft dann, wenn Restaurant- und HR- Prozesse Hand in Hand gehen und beide gleichermaßen modern, effizient, innovativ und digital in einander greifen. Dies ist in Unternehmen keineswegs selbstverständlich.

    McDonald’s befindet sich derzeit in einem tiefgreifenden Wandel. Besonders gut ist das an unseren neugestalteten Restaurants zu sehen. Wir nennen das Konzept „Restaurant der Zukunft“. Wenn Sie z.B. mal am Frankfurter Flughafen oder den Berliner Zooterassen zu Besuch sind, können Sie sich selbst ein Bild davon machen. Die neuen Restaurants sind offener und heller gestaltet. Viele Produkte können individuell verfeinert werden oder bieten dem Gast ein ganz besonderes Geschmackserlebnis. Dabei steht ein persönlicher und flexibler Service zusammen mit interaktiven und vor allem digitalen Elementen im Mittelpunkt. Wie Sie sehen sind Individualisierung, Flexibilität und Digitalisierung zentrale Bestandteile des Restaurants der Zukunft. Sie decken sich damit gleichzeitig mit den zentralen Anforderungen der sogenannten „Generation Z“, also jener Menschen, die ab dem Jahr 1995 geboren wurden und nun in die Lebensselbstständigkeit streben. Mit den Restaurants der Zukunft will McDonald’s zum einen gezielt auf die Erwartungen, Wünsche und Ziele dieser noch jungen „mobile-only“ Generation eingehen und gleichzeitig allen Gästen jeder Generation ein hoch modernes und noch nie dagewesenes Besuchserlebnis bieten.

    Es sind die Frauen und Männer der Generation Z, die zukünftig ins Ausbildungs- und Berufsleben einziehen – mit bestimmten Erwartungen, Wünschen und Zielen an ihre zukünftige Tätigkeit und Ihren Arbeitgeber: Effizienzsteigerung durch Automatisierung von Standardprozessen, Innovationen durch Zugriff auf Wissen, Ideen und Erkenntnisse von überall und zu jeder Zeit, Grenzen überschreitende Kooperation und Kommunikation – one2many und many2many – und ausgeprägte Freiheitsgrade in Bezug auf Arbeitsort und –zeit.

    Für Unternehmen jeder Branche entstehen hierdurch ganz neue Herausforderungen. Im modernen HR-Management in Deutschland wurde der Begriff Arbeit 4.0 geprägt. Arbeit 4.0 vereint die gesellschaftlichen, demographischen und technisch-ökonomischen – hierbei besonders die digitale Transformation – Trends und Entwicklungen in der aktuellen und vor allem zukünftigen Arbeitswelt.

    Damit Unternehmen angesichts dieser Herausforderungen wettbewerbsfähig bleiben, müssen diese strategisch und frühzeitig angegangen werden. Eines der größten Arbeitspakete in einem solchen Transformationsprozess liegt dabei in der HR-Abteilung eines Unternehmens. Denn: Die Quelle guter Unternehmensperformance ist immer die einzelne Mitarbeiterin und der einzelne Mitarbeiter. Und die Mammutaufgabe der HR-Abteilung ist nicht geringer, als die ganzheitliche Begleitung von Eintritt bis Austritt (Hire-to-Retire).

    Für McDonald’s steht der einzelne Mensch im Fokus aller Prozesse – das gilt für Mitarbeiterin und Mitarbeiter sowie für potentielle Bewerberinnen und Bewerber. Aufgabe für McDonald’s Deutschland und seinen 238 Franchise-Nehmern ist es jetzt die Herausforderungen, die die Zukunft der Arbeit mit sich bringt mit diesem Fokus anzugehen. Und genau das tun wir: Bereits Mitte 2016 hat das Unternehmen deshalb das ehrgeizige HR-Transformationsprojekt „MyPeople“ begonnen und damit auch im HR-Management den Weg in die Zukunft eingeschlagen.

    In meinem nächsten Blogbeitrag werde ich Sie in unser „MyPeople“ Projekt mitnehmen und Sie teilhaben lassen an unseren Herausforderungen und Lösungen. Ich freue mich an dieser Stelle auf Ihre Kommentare und Anregungen.