Zauber aus 1001 Nacht – Restaurant Manager Convention in Dubai

Drei Jahre sind nun schon vergangen, seit wir unsere Restaurant Manager zur sogenannten Convention eingeladen haben, und zwar nach Lappland. Die Temperatur damals -5 °C und Schneefall. Diesmal in Dubai ging es deutlich heißer her, 25 °C und meistens Sonne.

Wir versammeln uns alle drei Jahre in dieser Runde. Wir möchten all denen unsere Wertschätzung entgegen bringen, die mit ihrer Mannschaft im Restaurant dafür sorgen, dass sich tagtäglich weit über 2,5 Mio. Menschen in unseren Restaurants “Willkommen bei McDonald’s” fühlen. Unsere Restaurant Manager sind das Herzstück von McDonald’s. Denn das Gästeerlebnis hängt entscheidend von ihrem Einsatz ab. Sie sorgen dafür, dass Marketing zum Leben erweckt wird, Produkte von hoher Qualität frisch und heiß serviert werden und das Restaurant einladend ist. All diese Themen standen auch auf dem Programm – an zwei Tagen stellte unser Führungsteam die aktuellen Strategien, Kampagnen und Prozesse vor.

Die Dubai-Experience kam dabei nicht zu kurz. In der Dämmerung haben wir die ganz besondere Verbindung von arabischer Historie und Modernität bei einer Rundfahrt auf dem Dubai Creek erlebt, den Zauber aus 1001 Nacht in der benachbarten Wüstenlandschaft. Am Teambuilding Tag kam es am Strand zu einer
Höchstleistung – unsere Restaurant Manager halten nun den Weltrekord im “Größten Wasserballonwerfen”.

Ich war echt beeindruckt, dass unsere Restaurant Manager das geschafft haben. Und ich bin stolz darauf, dass es während der gesamten Zeit zu einem intensiven, hierarchieübergreifenden Dialog kam. Da werden einem auch mal deutlichere Botschaften mit auf den Weg gegeben. Ein Zeichen, dass Commitment und Offenheit zu den ganz starken Werten gehören, die uns prägen.

Mich motiviert das ungemein, gleichzeitig versetzt mich die gemeinsam verbrachte Zeit in die Tage zurück, als ich selbst noch Restaurant Manager war. Damals wie heute beflügeln mich diese Erlebnisse, schaffen und erneuern die Verbindung mit den Menschen in unserem Unternehmen. Ich hoffe, dass dieses Gefühl bei allen Teilnehmern genau so lange vorhält, wie bei mir.

Wie sieht Teambuilding in Ihrem Unternehmen aus? Ich  freue mich über den Erfahrungsaustausch.

Doch bevor es richtig losging, begann das logistische Meisterwerk in Deutschland. Es ist gar nicht so leicht, Locations, Flüge und Unterkunft für fast 1.000 Menschen zu organisieren. Mein Dank geht an dieser Stelle an unsere Eventmannschaft, die einen fabelhaften Job gemacht hat.

Kommentare

  1. Ich bin glücklich, dass ich dabei sein durfte! Es war eines der Highlight in meiner Laufbahn bei McDonald’s. Ich hoffe, dass diese Tradition beibehalten wird. Ich konnte viele neue Kontakte knüpfen, Mitarbeiter des Unternehmens kennenlernen, die man nur vom Telefon kannte und ein fantastisches Land erkunden. Es war wirklich motivierend und inspirierend.

    • Hallo Frau Aeilts,
      vielen Dank für Ihren Beitrag. Es freut mich sehr, dass es Ihnen in Dubai bei unserer Convention ebenso gut gefallen hat wie mir und Sie die Veranstaltung positiv nutzen konnten. Die Wertschätzung unserer Mitarbeiter ist uns besonders wichtig. Aus diesem Grund möchten wir diese Tradition natürlich gerne fortsetzen.

      Beste Grüße, Wolfgang Goebel

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Sprache: Integration statt Barriere!

Kennen Sie das berühmte Zitat des Kommunikationswissenschaftlers Paul Watzlawick: „Man kann nicht nicht kommunizieren“? Wir kommunizieren und informieren ständig, auch wenn wir gar nichts sagen. Beispielsweise über Gesten, Mimik, oder unbewusstes Verhalten. Wollen wir anderen etwas mitteilen, bedienen wir uns der Sprache, ohne darüber nachzudenken. Aber was tun, wenn das Gegenüber eine andere Sprache spricht?

Eine Situation, die auch in unseren Restaurants vorkommt, sei es im Gespräch mit Gästen oder neuen Kollegen. Bei rund 130 verschiedenen Nationalitäten unter den Mitarbeitern allein in Deutschland kann es schon einmal passieren, dass es bei Neuankömmlingen noch nicht so gut klappt mit der neuen Sprache. Auf diese Vielfalt bin ich stolz, mit der unsere Mitarbeiter unsere Unternehmenskultur prägen und geprägt haben. Sie zeigen jeden Tag aufs Neue, dass mit Engagement, Teamgeist und Verständnis solche Probleme gelöst werden können.

Zum „Tag der Muttersprache“ am heutigen Freitag möchte ich Ihnen Ramona D’Andrea vorstellen, sie ist Restaurant-Managerin in einem unserer Restaurants in Frankfurt am Main. Bei ihr arbeiten 12 verschiedene Nationalitäten zusammen, von Marokko bis zu den Philippinen gibt es dort eine interessante Sprachenvielfalt: Man hört Marokkanisches Arabisch, Bulgarisch, Italienisch, Rumänisch, Deutsch, Polnisch, Serbisch, Ungarisch und Slowakisch und trifft Menschen von den Philippinen, aus Sri Lanka, oder dem Irak. Mit ihr sprach ich darüber, wie sich diese (Sprachen-)Vielfalt im Alltag bemerkbar macht. Lesen Sie hier unser kurzes Gespräch:

Wie werden neue Mitarbeiter integriert, die noch nicht so gut Deutsch sprechen?
Mitarbeiter, die schlecht oder wenig Deutsch sprechen, werden von den Kollegen zunächst noch im Küchenbereich auf die Aufgaben im Kassen-/Gastbereich vorbereitet. Viele besuchen auf eigene Initiative einen Deutschkurs und nutzen dazu die Unterstützung von McDonald’s mit dem Crew College-Zuschuss in Höhe von 100 EUR.

Was ist die größte Herausforderung und was ist die schönste Bestätigung, wenn man mit vielen Kollegen aus aller Herren Länder zusammenarbeitet?
Die größte Herausforderung ist es, auf die Bedürfnisse jedes Einzelnen einzugehen und zugleich ein gutes Team aus meinen Mitarbeitern zu formen. Zum Glück hat das bisher immer super geklappt, weil sich die Leute aufeinander verlassen können müssen. Bei uns steht der Teamgeist immer ganz oben.

Und zum Thema schöne Belohnung kann ich dieses Beispiel erzählen: Eine Mitarbeiterin, die kein Deutsch sprach, hat immer ihren Freund vorgeschickt, wenn sie eine Schicht tauschen wollte, einen Tag frei brauchte oder ein anderes Anliegen zum Dienstplan hatte. Beim 3. Mal habe ich ihr dann geantwortet, dass ich gerne im Dienstplan alles möglich mache, aber nur, wenn sie selbst danach fragen kann. Und so hat sie dann doch angefangen, sich mit der Sprache auseinanderzusetzen. Heute klappt es viel besser, und ich denke, die Sprachkenntnisse machen ihr Vieles einfacher.

Gerne denke ich auch an eine besondere Mitarbeiterin von mir, eine heute 58-jährige Bulgarin. Sie ist seit 13 Jahren bei uns tätig, die ersten Jahre als Saisonkraft, also immer für drei Monate im Jahr. Anfangs sprach sie kein Wort Deutsch, da habe ich sogar ein paar Worte Bulgarisch gelernt, damit wir uns verständigen konnten. Und heute können wir problemlos miteinander telefonieren.

Bei der Verständigung muss man nicht nur die Sprache des anderen erlernen. Auch kulturelle Unterschiede sind wichtig, zum Beispiel meinen Bulgaren mit einem Kopfschütteln „Ja“ und mit Nicken meinen sie „Nein“. Das hat bei uns zu Beginn natürlich zu so einigen Missverständnissen geführt – aber auch zu vielen Lachern.

Ich denke, diese Offenheit und tolle Teamarbeit ist ein hervorragendes Beispiel für gelebte Integration und Vielfalt. Fremde Sprachen und Kulturen bereichern uns in jeder Hinsicht, das sollten wir uns gerade heute nochmal vor Augen führen.

Und wer Lust hat, sich „Willkommen bei McDonald’s“ auf Tamil, Paschto (gesprochen z.B. in Afghanistan) oder Bulgarisch anzuhören, klickt einfach auf diesen Link, viel Spaß dabei!

Information ist nicht gleich Kommunikation – wie ich jeden Tag dazulerne

Sicher haben Sie in Ihrem Unternehmen auch diverse Informationskanäle, die über den normalen
E-Mail Versand hinausgehen. Beispielsweise Newsletter, Intranet, Videobotschaften, Townhall-Meetings etc.

Um zielgruppengerecht zu informieren, ist natürlich die Wahl des richtigen Mittels entscheidend. Die Kommunikationsabteilung entscheidet bei uns zumeist über die Botschaften. In diversen Diskussionen im „People Team“ haben wir darüber gesprochen, dass es nicht nur auf den richtigen Kanal ankommt, sondern darauf, was „Information“ und was „Kommunikation“ ist. Valider Punkt, wie ich finde.

Schon vor zwei Jahren haben wir innerhalb der Personalabteilung die Stelle „People Communications“ geschaffen. Ziel ist es, besser über Themen, von denen wir glauben, dass sie für eine bestimmte Gruppe interessant sind, zu informieren. Das tun wir in Form des „People Newsletters“.

Was wir nicht gemacht haben, ist zu überprüfen, welche Botschaft eigentlich wie beim Adressaten ankommt.

Wie oft hören wir am Tag von so vielen Kollegen die Worte: „Ich habe alle darüber informiert“ oder „Ja, die Information ist raus“ oder „Das wurde schon kommuniziert“ oder „Die Kommunikation hat stattgefunden“. Wir haben wahrscheinlich alle einen „Informations-Overload“. Also nicht nur der Absender, sondern auch der Adressat. Es gilt also, zu filtern, zu fokussieren und den  „Reality Check“ ab und an im Auge zu behalten.

Bei McDonald’s gibt es den wunderbaren Satz: „It’s not real until it’s real in the restaurants“. Was ich mit „Reality Check“ und diesem Satz über die Restaurants meine ist, dass wir immer sicherstellen sollten, dass eine Botschaft auch wirklich ankommt.

Ich persönlich mache das bei Informationen für die Restaurants durch stichprobenartige Anrufe bei Restaurant Managern. Gerade bei langjährigen Weggefährten, von denen ich ehrliches Feedback erwarten kann. Wenn sie antworten „Ja, habe ich bekommen, danke“, dann weiß ich die „Information“ ist angekommen. Antwortet jemand mit „Ja, nützlicher Hinweis, werde das Thema bei mir im Restaurant umsetzen“, dann hat die „Kommunikation“ geklappt.

Wenn also etwas „kommuniziert“ ist, sollte es irgendwo angekommen sein und Reaktion oder Aktion auslösen. Ich denke, so kann man am allerbesten den Unterschied zur Information beschreiben. Und wenn man dann sogar unaufgeforderte Rückmeldungen bekommt und in den Dialog geht, kann man davon ausgehen, dass es bis zum „verstanden“ nur ein klitzekleiner Weg ist. Wir geben uns jedenfalls im Jahr 2014 ordentlich Mühe, mehr auf das „angekommen“ und „verstanden“ zu konzentrieren. Und das schon im Vorfeld einer Information/Kommunikation oder eines Dialogs.

Was denken Sie dazu?

Willkommen 2014!

Und damit meine ich nicht nur das neue Jahr – in 2014 sagen wir auch besonders „Herzlich Willkommen bei McDonald’s“. Ein guter Gastgeber zu sein, lag uns schon immer im Blut. Die Willkommenskultur wollen wir im Hinblick auf neue Mitarbeiter im Jahr 2014 noch stärker umsetzen. Das soll sich auch in der Weiterentwicklung unseres Employer Brandings zeigen. Es wird beispielsweise eine Fortsetzung der erfolgreichen
Mitarbeiterkampagne geben – in welcher Form und zu welchem Zeitpunkt kann ich leider noch nicht verraten, nur so viel: Bisher standen eher Einzelne im Mittelpunkt, jetzt sind es die Teams…

Abseits unserer eigenen Projekte bin ich besonders gespannt auf die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt hinsichtlich der in Kraft getretenen Arbeitnehmerfreizügigkeit für Rumänien und Bulgarien. Meine Meinung dazu kennen Sie: Wir haben die Öffnung des Arbeitsmarktes immer begrüßt und sind optimistisch, dass wir arbeitssuchenden Zuwanderern mit einem Einstieg bei uns einen guten Start in Deutschland ermöglichen können. Bereits in der Vergangenheit haben wir mit der Vielfalt, die Mitarbeiter aus anderen Ländern mitbringen, sehr gute Erfahrungen gemacht. Wir sind also gespannt, wie sich die neue Regelung auf unsere Personalsuche auswirkt!

Sie würden auch gerne Zuwanderer einstellen oder haben bereits Erfahrungen mit der Integration von Immigranten gemacht?

Schreiben Sie mir gerne, damit auch andere Personalverantwortliche von unserem Austausch profitieren können.

Willkommen und Abschied – Welcome and Good Bye

Wechsel an der Spitze von Unternehmen, Verbänden oder Institutionen gibt es immer mal wieder. Dieses Jahr waren für mich ein paar sehr markante dabei:

Gleich im Frühjahr 2013 durften wir zwei neue Mitglieder im Vorstand von McDonald‘s Deutschland willkommen heißen. Marcus Almeling für den Bereich Finance und Supply Chain und Martin Nowicki für den Bereich Marketing. Beide Ernennungen sind übrigens innerhalb unseres Talentmanagements und im Rahmen unserer Nachfolgeplanung erfolgt, was mich als Personalvorstand besonders freut. Mittlerweile sind beide gut integriert „on board“.

Im Herbst dann der Wechsel an der Spitze der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Prof. Dr. Dieter Hundt wurde nach 17 Jahren von Ingo Kramer abgelöst. Mit Prof. Hundt verband mich eine vierjährige sehr gute Zusammenarbeit, eine tolle und prägende Erfahrung.
Mit einem Nachfolger wie Ingo Kramer bin ich mir ganz sicher, dass sich das angenehme und effektive Miteinander fortsetzen wird.

Auch bei unserem Sozialpartner, der NGG, gab es einen Wechsel auf höchster Ebene. Michaela Rosenberger folgt auf Franz-Josef Möllenberg. Das freut mich nicht nur aus Gründen wie Diversity. Sondern auch, weil Frau Rosenberger direkt vom Fach kommt und damit eine kompetente Gesprächspartnerin sein wird. Die Chancen stehen also sehr gut, dass wir unsere Vertrauensbasis weiter leben und ausbauen können.

Im Dezember trat dann Bane Knezevic, über acht Jahre CEO von McDonald’s Deutschland, und damit auch mein Chef, als CEO ab und macht seinen Platz frei für Holger Beeck, unseren bisherigen COO.
Bane stand fast ein Jahrzehnt für die Erneuerung der Marke McDonald’s, für ein attraktives Produktangebot in einem zeitgemäßen Ambiente. Aber auch für wirtschaftlichen Erfolg und einen großen Schritt in Richtung nachhaltigeres Wirtschaften. Eine Führungspersönlichkeit und gleichzeitig ein Mensch mit Ecken und Kanten. Gerade am Anfang unserer Zusammenarbeit habe ich genau diese spüren müssen. Wir hatten durchaus Reibungspunkte. Vielleicht geht es Ihnen ja auch so – manchmal ärgert man sich heimlich ein wenig, wenn der Chef doch Recht hat, aber man freut sich, wenn man sich etwas abschauen oder dazu lernen kann.

Bane ist ein sehr geradliniger Mensch, der im Gespräch und bei Entscheidungen sehr schnell zum Punkt kommt. Eine Art, die ihn mir erst auf den zweiten Blick sympathisch gemacht hat. Bane hat mich geprägt, er hat mich oftmals gefordert, ganz im Sinne des neudeutschen „challengen“.  Ich bin in dieser Zeit ganz sicher effektiver und fokussierter geworden.

Die Zusammenarbeit war geprägt von dem festen Willen, es morgen immer noch besser zu machen als heute und dabei immer den Gast fest im Blick zu haben. Bane hat es sich und anderen nie leicht gemacht und jede Form der Selbstgefälligkeit verachtet. Er war ein ganz hervorragender Zuhörer und ein noch besserer Beobachter, den Menschen zugeneigt, ohne unbedingt Nähe zu suchen.
Ich möchte die langen Jahre unserer Zusammenarbeit nicht missen.

Seinen Nachfolger, Holger Beeck, kenne und schätze ich seit 27 Jahren. Als Unternehmen können wir uns über einen erfahrenen Kenner unseres Geschäfts freuen, ein würdiger Nachfolger also. Dieser Schritt ist wichtig für die Kontinuität – auch in unserem Business ein Wert an sich.

Ich freue mich auf das Jahr 2014 und auf ein gutes Miteinander mit allen Partnern, unserem neu zusammengefundenen Board wie auch allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Und für Sie, liebe Blogleser, frohe Festtage und kommen Sie gut ins neue Jahr 2014!

Deutschland auf dem Weg zu einer inklusiven Gesellschaft

Das Jahr geht seinem Ende entgegen und da ist es für mich ein festes Ritual, einmal die Ereignisse und Herausforderungen des aktuellen Jahres Revue passieren zu lassen.

Das gilt natürlich auch für meinen Blog. Und während ich mich so durch die diesjährigen Artikel und Themen klicke, sticht mir zum heutigen „Internationalen Tag der Menschen mit Behinderung“ ein Beitrag aus dem April ins Auge – mit dem Titel „Einstellung von Behinderten einfacher machen“. Darin habe ich gefordert, dass die Politik für eine bessere Abstimmung zwischen beteiligten Institutionen sorgen soll:  Integrationsämter, Arbeitsagenturen, Integrationsfachdienste, Hauptfürsorgestellen der Berufsbildungswerke und der Behindertenwerkstätten und natürlich Unternehmen. Wie sieht die Situation mehr als ein halbes Jahr später aus?

Ein Blick in den aktuellen Koalitionsvertragsentwurf von CDU, CSU und SPD zeigt: Die designierte Regierung will sich für ein modernes Teilhaberecht für Menschen mit Behinderung engagieren und die Entwicklung hin zu einem inklusiven Arbeitsmarkt vorantreiben. Dabei soll die Entwicklungsrichtung vom aktuellen „Fürsorgesystem“ und Eingliederungshilfe hin zur modernen Teilhabe gehen, die jedem Menschen ein selbstbestimmtes Dasein ermöglicht. Erst Ende Oktober wurde zudem eine gemeinsame Inklusionsinitiative (u.a. mit Beteiligung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Spitzenverbänden der Wirtschaft und der Bundesagentur für Arbeit) veröffentlicht. Sie soll unter anderem auch für eine bessere Zusammenarbeit zwischen Integrationsämtern und Arbeitgebern sorgen.

Ich denke, es tut sich aktuell Einiges rund um die Förderung von Inklusion auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Schlussendlich kommt es darauf an, den Unternehmen das ungenutzte Potential „schmackhaft“ zu machen – bei McDonald’s wollen wir dieses Potential gerne nutzen, müssen aber zunächst noch die optimalen Voraussetzungen hierfür schaffen.

In den letzten Jahren konnte die McDonald’s Family hier ordentliche Schritte vorweisen und auch in jüngster Vergangenheit, von Dezember 2012 bis zum Juni dieses Jahres, haben wir die Anzahl der Mitarbeiter mit Behinderung weiter erhöht. Und obwohl wir damit seit 2009 einen Zuwachs an Mitarbeitern mit Behinderung von fast 60 Prozent registrieren, ist das interne Etappenziel von 1.000 Mitarbeitern mit Behinderung im Jahr 2014 nach wie vor eine ehrgeizige Marke für uns.

Zuwanderung ist unsere Chance

Vor fast genau 18 Jahren hat die UNESCO am 16. November 1995 den Internationalen Tag für Toleranz ins Leben gerufen, um „das Problembewusstsein in der Gesellschaft“ zu wecken und auf die „Gefahren der Intoleranz“ hinzuweisen. Was sich auf dem Papier so einfach liest, ist in der Realität leider weit davon entfernt selbstverständlich zu sein.

Die Zuwanderungsdebatte – insbesondere anlässlich der bevorstehenden Ausweitung der Arbeitnehmerfreizügigkeit – ist gespickt von Unwissenheit, Vorurteilen und daraus abgeleiteten Befürchtungen. Kein Wunder, dass der öffentliche Diskurs zuweilen sehr emotional geführt wird. Zu den häufigsten Befürchtungen zählen der Missbrauch von Sozialleistungen, höhere Arbeitslosigkeit und ein Anstieg der Kriminalitätsrate in den Zuzugsgebieten. Die prosperierende Wirtschaft erwartet die Zuwanderer dagegen mit einer gewissen Zuversicht.

Auch wenn in einer solchen Debatte immer eine emotionale Komponente mitschwingt, sollte die persönliche Meinungsbildung auf einer rationalen Grundlage stattfinden. In diesem Zusammenhang ist das Herbstgutachten der vier führenden Wirtschaftsforschungsinstitute interessant, das unter anderem die Entwicklung des Wanderungssaldos (Saldo aus Zuzügen und Fortzügen) auf mittlere Sicht prognostiziert. Das Papier legt nahe, dass der befürchtete „Boom“ des Zuwanderungsstroms ausbleibt. Als Referenzbeispiele nennt das Gutachten Spanien, Finnland, Italien und Griechenland, die bereits 2006 Freizügigkeit gewährten.

Fakt ist, wir haben seit 2010 und voraussichtlich auch weiterhin eine (deutlich) wachsende Nettozuwanderung in Deutschland. Dennoch kann die Wirtschaft aktuell nicht alle offenen Arbeitsplätze besetzen. Ende Oktober meldete das Statistische Bundesamt einen Beschäftigungsrekord. Und der Fachkräftemangel gilt längst nicht mehr nur für Akademiker – McDonald’s Deutschland sieht sich beispielsweise mit der wachsenden Herausforderung konfrontiert, den hohen Personalbedarf für seine 1.440 Restaurants zu decken. Für Unternehmen wie uns sind die „neuen“ Zuwanderer daher besonders willkommen. Diese wiederum kommen nach Deutschland mit der Möglichkeit, einen sicheren Job auf Tarifbasis zu erhalten, sich eine Existenz aufzubauen und ein lebendiger Teil unserer Gesellschaft zu werden.

Durch den Zustrom an Arbeitskräften – egal aus welchem Land – wird Deutschland wirtschaftlich profitieren. Entscheidend ist, wie umfassend und zügig wir sie in unseren Arbeitsmarkt integrieren können. Eine erfolgreiche und nachhaltige Integration in den Arbeitsmarkt funktioniert nur durch die Integration in unsere Gesellschaft und umgekehrt. Toleranz ist die Voraussetzung für das Gelingen von Integration. Wir haben jetzt die Möglichkeit, Toleranz vorzuleben. Und damit meine ich, eine ehrliche Willkommenskultur zu etablieren, denn „Toleranz ist nicht gleichbedeutend mit Nachgeben, Herablassung oder Nachsicht. Toleranz ist vor allem eine aktive Einstellung,“ wie es die UNESCO formuliert. Diese aktive Einstellung muss meines Erachtens in Deutschland noch stärker als solche begriffen werden. Unter dem Schirm einer Willkommenskultur ist die Öffnung unseres Arbeitsmarktes eine große Chance für alle Seiten – wirtschaftlich, politisch und sozial.

McFamily: Neu sein, anders sein – und trotzdem passen?

Erinnern Sie sich noch an meinen Beitrag zur Feedbackkultur? Damals hatte ich mit unserer neuen HR-Direktorin, Gabriele Fanta, vor ihrem offiziellen Start bei McDonald’s über das Thema gesprochen. Mittlerweile ist sie bereits fünf Monate mit an Bord. Also Zeit genug, um Gabriele Fanta nun selbst zu Wort kommen zu lassen:

Seit 1. Juni diesen Jahres bin ich sozusagen Familienmitglied. In meinem Fall  geht mit dem neuen Job ein Unternehmens-, Branchen- wie auch Funktionswechsel einher. Und die ganz besondere Unternehmenskultur bei McDonald’s – verkürzt gesprochen: Ketchup im Blut.

Solch ein Start will gut vorbereitet sein. Deshalb haben wir direkt mit der Unterzeichnung meines Arbeitsvertrags ein intensives Onboarding-Programm vereinbart. Und ob Sie’s nun glauben wollen oder nicht: 95% davon sind nun wie geplant absolviert. Wenn das keine gute Grundlage ist… nun zu den einzelnen Säulen:

  1. Reinkommen.
    Ganz frühzeitig in alle Themen mit Langzeitwirkung. Beispielsweise die Entwicklung unserer Peoplestrategie und  die Organisation unseres Bereichs. Das Verständnis für das System, den sogenannten „dreibeinigen Stuhl“ – Unternehmen-Lieferanten-Franchise-Nehmer, ist existentiell. Damit sind Franchise-Nehmermeetings, Kennenlernen der Partner, des Arbeitgeberverbandes BdS (Bundesverband der Systemgastronomie) wie auch der Gewerkschaft NGG (Nahrung Genuss Gaststätten) Pflicht. Reinkommen heißt auch, direkt die Herausforderung zu spüren, da so ziemlich alles neu ist. Die Unternehmenssprache beispielsweise. Aber auch Fachthemen, in die man sich schnellstmöglich fundiert einarbeiten sollte, um nicht außen vor zu bleiben. Anders als man landläufig so denkt, wechseln die Kollegen nicht „fast“ (engl: schnell), sondern bleiben vielmals dem Unternehmen wie der Branche treu. Ein riesiger Fundus an Wissen und Erfahrung also – und zum Rankommen hilft nur das aufrichtige Interesse am Anderen, seiner Aufgabe und viele Fragen (also so lange, bis man selbst überzeugt ist, alles verstanden zu haben).

  2. Ankommen.
    Vor allem im eigenen Team und Kollegenkreis. Meiner Erfahrung nach trägt genau dieser Punkt wesentlich zum Reüssieren oder Scheitern im neuen Job bei. Im Mai hatte ich genau deshalb ordentlich Lampenfieber –beim ersten Rundgang durchs Büro. Mit allen Direct Reports hatte ich dann die ersten Einzelgespräche, um mich mit Personen wie auch Themen warmzulaufen.  Gutes Stichwort: „wer die Hitze nicht aushält, sollte nicht in der Küche arbeiten“. Zum Start bei McDonald’s gehört ganz klar das Arbeiten im Restaurant. Und dort an allen Stationen – Küche, Kasse aber auch Vorratshaltung und Putzarbeiten in der Lobby. Eine wertvolle Erfahrung, die jeder Verwaltungsmitarbeiter jährlich am Ray Kroc Tag wiederholen darf. Mit meiner Aufgabe gehen glücklicherweise diverse Restaurantbesuche einher – und bei jedem lerne ich viel über die unterschiedlichen Tätigkeiten und die Herausforderungen dazu. Trotz vollgepacktem Kalender nach wie vor extrem wertvoll investierte Zeit.

  3. Drankommen.
    Nach intensivem Einarbeiten und mit viel Vertrauensvorschuss zur Verantwortung. Ich bin ehrlich froh, dass ich ein erfahrenes, hilfsbereites Team und auch meinen Chef an meiner Seite weiß, wenn ich Rat brauche oder auch mal tatkräftige Unterstützung im Feld Unternehmenswissen. Ich versuche, möglichst gut vorbereitet an Themen und Gesprächspartner heran zu treten. Feedback anzunehmen, und ehrliche Rückmeldungen zu geben. Gepaart mit einem Stück innerer Unabhängigkeit, weil Außen- und Innensicht sich manchmal doch ganz gut ergänzen. Die McDonald’s (Feedback-)Kultur ist in jedem Fall so offen, dass Neue nicht gleich passend gemacht werden müssen.

Zwischenfazit: das erste halbe Jahr in der McFamily ist für mich wie im Flug vergangen. Wie bei jeder neuen Tätigkeit ist nicht jeder Tag die reinste Freude. Die Komfortzone ist in solch einem dynamischen Unternehmen nur selten in Sichtweite. Umgekehrt ist das Grenzüberschreiten, sich selbst jeden Tag am vorherigen messen, extrem motivierend für mich. Und die Menschen hinter dieser großen Marke, die wirklich großartig sind und „Willkommen bei McDonald’s“ auch so meinen.

Wenn Sie gerade ein neues Jobabenteuer beginnen, haben Sie sicher auch viel zu berichten – freue mich über Ihre Kommentare. Und einen guten und erfolgreichen Start für Sie!

Netzwerke netzwerken

In München ging am Wochenende das Oktoberfest zu Ende. In diesem Jahr zwar mit einem leichten Besucherrückgang, aber an die 6,4 Millionen sind schon eine Menge Menschen.

Diese Veranstaltung ist keineswegs nur Freizeitvergnügen, denn zahlreiche Unternehmen und Organisationen nutzen diese Veranstaltung zum Netzwerken. Das kann innerhalb des Unternehmens sein. So lädt auch McDonald’s Deutschland die Mitarbeiter der Hauptverwaltung zur Wiesn ein. Damit möchten wir uns für das Engagement unserer Mitarbeiter bedanken. Diese Party ist keineswegs ausufernd, denn die Getränke wie auch Speisen sind auf ein steuerlich zuträgliches Maß (in diesem Fall ist nicht die traditionelle Biereinheit gemeint) begrenzt. Zeitlich ist die Firmenveranstaltung ohnehin limitiert.

Auch wenn man zu einem Wiesnabend von extern eingeladen wird, gibt man sich in der Regel maßvoll. Was anscheinend nicht jeder so sieht: Ich frage mich, was denken Kollegen, oder auch Kunden, am nächsten Morgen über einander, wenn sie das normale Maß bewusst/unbewusst überschreiten? Wie begegnet man sich im Business wiederum auf Augenhöhe, wenn eine maßvolle persönliche Begegnung am Vorabend nicht mehr möglich war?  Das gilt übrigens auch für alle Veranstaltungen jenseits der Wiesnzeit, wie beispielsweise Betriebsfeiern oder Events mit Kunden und Lieferanten.

Ein neudeutsches Modewort, Compliance, ist in meinen Augen weiter zu fassen als mit den Stichworten Wertgrenzen oder Vorteilsannahme. Es sollte vielmehr für den integren und verantwortungsvollen Umgang stehen, auch und gerade dann, wenn es etwas zu feiern gibt. Aus dem Rahmen fallen oder von der Rolle sein ist dann ebenso wenig angebracht wie im täglichen Business.

Oftmals beobachte ich, dass gerade jüngere Kolleginnen und Kollegen bei solchen Anlässen gerne ihr Netzwerk erweitern. Gerade für Berufseinsteiger ist es sehr wertvoll, sich ein möglichst umfassendes Bild über das Unternehmen und auch die Kultur zu verschaffen. Netzwerken muss allerdings konform der Business Etikette bleiben, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Es ist weniger angesagt, mit dem Chef oder der Chefin, mit Kunden oder Lieferanten über das eigene Maß hinaus zu zechen; die Annäherung beim engumschlungenen Tanz zu forcieren oder bei ein wenig zu viel Blutalkohol zu provozieren.

Bei uns in Deutschland gilt eben eher weniger ein Satz, der oft und gerne in den Staaten nach einer Konferenz in Las Vegas zitiert wird: „What happens there, stays there.” Ganz im Gegenteil – ein unbedachter After Work Ausrutscher kann zum Karrierekiller werden. Gilt übrigens auch für den Chef genauso wie für den Mitarbeiter. Freue mich über Ihre Meinungen!

Die erste McDonald’s Ausbildungsstudie zeigt, wie Azubis heute so ticken.

Heute schreibe ich zu einem ganz besonderen Anlass: Unsere erste McDonald’s Ausbildungsstudie wurde der Öffentlichkeit vorgestellt. Und das sage ich mit besonderem Stolz; nicht nur, weil McDonald’s Deutschland mit dieser bundesweiten, repräsentativen und unabhängigen Studie die erste ihrer Art vorlegt, sondern auch, weil wir dafür mit ausgewiesenen Experten zusammengearbeitet haben. Das Institut für Demoskopie Allensbach unter Leitung von Frau Prof. Dr. Köcher und der renommierte Jugendforscher Prof. Dr. Klaus Hurrelmann haben einen wichtigen Beitrag dazu geleistet, relevante Einblicke in die Wünsche und Vorstellungen unserer Jugend in Bezug auf ihre berufliche Ausbildung zu erhalten.

Wir bieten bei McDonald’s jährlich etwa 1.000 Ausbildungsplätze an. Um diese besetzen zu können, müssen wir sehr genau wissen, wie Jugendliche heute über Ausbildung denken. Deshalb sind die Ergebnisse dieser Studie von großer Bedeutung. Das Positive zuerst: Auszubildende blicken äußerst positiv in ihre Zukunft und glauben an Deutschland. Das ist schön, gerade weil dies in diesen Tagen in vielen europäischen Staaten vollkommen anders aussieht. Diese positive Sichtweise wird natürlich auch geprägt von einem großen Angebot an Auszubildendenstellen. Wir stehen also als Arbeitgeber mit anderen im intensiven Wettbewerb. Schon heute bleiben deswegen ein Viertel unserer Ausbildungsplätze bei McDonald‘s unbesetzt – wir müssen also weiter darüber nachdenken, wie wir Jugendliche am besten für eine Ausbildung bei uns begeistern können.
Und auch ein Umdenken: Wir müssen uns immer mehr auf die Wünsche der jungen Leute einstellen. In extrem unterschiedlich zusammengesetzten und sehr häufig auch internationalen Teams wie bei uns prallen das eine oder andere Mal die Denkweisen aufeinander. Dazu kommt, dass junge Menschen, wie man in der Studie sieht, durchaus andere Vorstellungen von ihrem Arbeitsleben haben als frühere Generationen. Beispielsweise pochen die jungen Leute heute sehr auf die Einhaltung der Arbeitszeiten, denn sie wollen ihre Freizeit planen können. Das ist ihnen oft wichtiger, als die ein oder andere bezahlte Überstunde mehr.

Andererseits müssen wir im Recruiting auch immer wieder feststellen, dass nicht alle Azubis die von uns geforderte Fach- aber auch insbesondere Sozialkompetenz aufweisen, die man von einem Schulabgänger erwartet. Deswegen übernehmen wir bei manchen Azubis bisweilen die Aufgabe, gängige Grundtugenden zu vermitteln. Beispielsweise Pünktlichkeit, Toleranz und Disziplin – so gesehen fungiert McDonald’s bei diesen Themen wie eine Art „Schule der Nation“.

Nichtsdestotrotz bin ich davon überzeugt, dass wir auch speziell unter unseren Bewerbern große Potentiale für den deutschen Gastronomiesektor entwickeln können. Dass wir das bereits ganz gut machen, zeigt unsere Übernahmequote nach der Ausbildung. Rund 76 Prozent bleiben nach der Ausbildung in unseren Restaurants, ein sehr hoher Wert, insbesondere im Bereich Gastronomie.

Wenn ich mir unsere Studienergebnisse so anschaue, können wir noch Einiges tun, um diese Quote weiter zu verbessern und für Azubis noch attraktiver zu werden. Das fängt im Prinzip mit dem ersten Kontakt zum Unternehmen an. Die Studie wird uns dabei unterstützen, uns besser auf sie einstellen zu können. Werfen Sie doch auch mal einen Blick hinein! Und wenn Sie noch auf der Suche nach einem vielseitigen Ausbildungsberuf sind – „Willkommen bei McDonald’s“. Hier geht’s direkt zu unseren Seiten für Bewerberinnen und Bewerber.