McFamily: Neu sein, anders sein – und trotzdem passen?

Erinnern Sie sich noch an meinen Beitrag zur Feedbackkultur? Damals hatte ich mit unserer neuen HR-Direktorin, Gabriele Fanta, vor ihrem offiziellen Start bei McDonald’s über das Thema gesprochen. Mittlerweile ist sie bereits fünf Monate mit an Bord. Also Zeit genug, um Gabriele Fanta nun selbst zu Wort kommen zu lassen:

Seit 1. Juni diesen Jahres bin ich sozusagen Familienmitglied. In meinem Fall  geht mit dem neuen Job ein Unternehmens-, Branchen- wie auch Funktionswechsel einher. Und die ganz besondere Unternehmenskultur bei McDonald’s – verkürzt gesprochen: Ketchup im Blut.

Solch ein Start will gut vorbereitet sein. Deshalb haben wir direkt mit der Unterzeichnung meines Arbeitsvertrags ein intensives Onboarding-Programm vereinbart. Und ob Sie’s nun glauben wollen oder nicht: 95% davon sind nun wie geplant absolviert. Wenn das keine gute Grundlage ist… nun zu den einzelnen Säulen:

  1. Reinkommen.
    Ganz frühzeitig in alle Themen mit Langzeitwirkung. Beispielsweise die Entwicklung unserer Peoplestrategie und  die Organisation unseres Bereichs. Das Verständnis für das System, den sogenannten „dreibeinigen Stuhl“ – Unternehmen-Lieferanten-Franchise-Nehmer, ist existentiell. Damit sind Franchise-Nehmermeetings, Kennenlernen der Partner, des Arbeitgeberverbandes BdS (Bundesverband der Systemgastronomie) wie auch der Gewerkschaft NGG (Nahrung Genuss Gaststätten) Pflicht. Reinkommen heißt auch, direkt die Herausforderung zu spüren, da so ziemlich alles neu ist. Die Unternehmenssprache beispielsweise. Aber auch Fachthemen, in die man sich schnellstmöglich fundiert einarbeiten sollte, um nicht außen vor zu bleiben. Anders als man landläufig so denkt, wechseln die Kollegen nicht „fast“ (engl: schnell), sondern bleiben vielmals dem Unternehmen wie der Branche treu. Ein riesiger Fundus an Wissen und Erfahrung also – und zum Rankommen hilft nur das aufrichtige Interesse am Anderen, seiner Aufgabe und viele Fragen (also so lange, bis man selbst überzeugt ist, alles verstanden zu haben).

  2. Ankommen.
    Vor allem im eigenen Team und Kollegenkreis. Meiner Erfahrung nach trägt genau dieser Punkt wesentlich zum Reüssieren oder Scheitern im neuen Job bei. Im Mai hatte ich genau deshalb ordentlich Lampenfieber –beim ersten Rundgang durchs Büro. Mit allen Direct Reports hatte ich dann die ersten Einzelgespräche, um mich mit Personen wie auch Themen warmzulaufen.  Gutes Stichwort: „wer die Hitze nicht aushält, sollte nicht in der Küche arbeiten“. Zum Start bei McDonald’s gehört ganz klar das Arbeiten im Restaurant. Und dort an allen Stationen – Küche, Kasse aber auch Vorratshaltung und Putzarbeiten in der Lobby. Eine wertvolle Erfahrung, die jeder Verwaltungsmitarbeiter jährlich am Ray Kroc Tag wiederholen darf. Mit meiner Aufgabe gehen glücklicherweise diverse Restaurantbesuche einher – und bei jedem lerne ich viel über die unterschiedlichen Tätigkeiten und die Herausforderungen dazu. Trotz vollgepacktem Kalender nach wie vor extrem wertvoll investierte Zeit.

  3. Drankommen.
    Nach intensivem Einarbeiten und mit viel Vertrauensvorschuss zur Verantwortung. Ich bin ehrlich froh, dass ich ein erfahrenes, hilfsbereites Team und auch meinen Chef an meiner Seite weiß, wenn ich Rat brauche oder auch mal tatkräftige Unterstützung im Feld Unternehmenswissen. Ich versuche, möglichst gut vorbereitet an Themen und Gesprächspartner heran zu treten. Feedback anzunehmen, und ehrliche Rückmeldungen zu geben. Gepaart mit einem Stück innerer Unabhängigkeit, weil Außen- und Innensicht sich manchmal doch ganz gut ergänzen. Die McDonald’s (Feedback-)Kultur ist in jedem Fall so offen, dass Neue nicht gleich passend gemacht werden müssen.

Zwischenfazit: das erste halbe Jahr in der McFamily ist für mich wie im Flug vergangen. Wie bei jeder neuen Tätigkeit ist nicht jeder Tag die reinste Freude. Die Komfortzone ist in solch einem dynamischen Unternehmen nur selten in Sichtweite. Umgekehrt ist das Grenzüberschreiten, sich selbst jeden Tag am vorherigen messen, extrem motivierend für mich. Und die Menschen hinter dieser großen Marke, die wirklich großartig sind und „Willkommen bei McDonald’s“ auch so meinen.

Wenn Sie gerade ein neues Jobabenteuer beginnen, haben Sie sicher auch viel zu berichten – freue mich über Ihre Kommentare. Und einen guten und erfolgreichen Start für Sie!

Netzwerke netzwerken

In München ging am Wochenende das Oktoberfest zu Ende. In diesem Jahr zwar mit einem leichten Besucherrückgang, aber an die 6,4 Millionen sind schon eine Menge Menschen.

Diese Veranstaltung ist keineswegs nur Freizeitvergnügen, denn zahlreiche Unternehmen und Organisationen nutzen diese Veranstaltung zum Netzwerken. Das kann innerhalb des Unternehmens sein. So lädt auch McDonald’s Deutschland die Mitarbeiter der Hauptverwaltung zur Wiesn ein. Damit möchten wir uns für das Engagement unserer Mitarbeiter bedanken. Diese Party ist keineswegs ausufernd, denn die Getränke wie auch Speisen sind auf ein steuerlich zuträgliches Maß (in diesem Fall ist nicht die traditionelle Biereinheit gemeint) begrenzt. Zeitlich ist die Firmenveranstaltung ohnehin limitiert.

Auch wenn man zu einem Wiesnabend von extern eingeladen wird, gibt man sich in der Regel maßvoll. Was anscheinend nicht jeder so sieht: Ich frage mich, was denken Kollegen, oder auch Kunden, am nächsten Morgen über einander, wenn sie das normale Maß bewusst/unbewusst überschreiten? Wie begegnet man sich im Business wiederum auf Augenhöhe, wenn eine maßvolle persönliche Begegnung am Vorabend nicht mehr möglich war?  Das gilt übrigens auch für alle Veranstaltungen jenseits der Wiesnzeit, wie beispielsweise Betriebsfeiern oder Events mit Kunden und Lieferanten.

Ein neudeutsches Modewort, Compliance, ist in meinen Augen weiter zu fassen als mit den Stichworten Wertgrenzen oder Vorteilsannahme. Es sollte vielmehr für den integren und verantwortungsvollen Umgang stehen, auch und gerade dann, wenn es etwas zu feiern gibt. Aus dem Rahmen fallen oder von der Rolle sein ist dann ebenso wenig angebracht wie im täglichen Business.

Oftmals beobachte ich, dass gerade jüngere Kolleginnen und Kollegen bei solchen Anlässen gerne ihr Netzwerk erweitern. Gerade für Berufseinsteiger ist es sehr wertvoll, sich ein möglichst umfassendes Bild über das Unternehmen und auch die Kultur zu verschaffen. Netzwerken muss allerdings konform der Business Etikette bleiben, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Es ist weniger angesagt, mit dem Chef oder der Chefin, mit Kunden oder Lieferanten über das eigene Maß hinaus zu zechen; die Annäherung beim engumschlungenen Tanz zu forcieren oder bei ein wenig zu viel Blutalkohol zu provozieren.

Bei uns in Deutschland gilt eben eher weniger ein Satz, der oft und gerne in den Staaten nach einer Konferenz in Las Vegas zitiert wird: „What happens there, stays there.” Ganz im Gegenteil – ein unbedachter After Work Ausrutscher kann zum Karrierekiller werden. Gilt übrigens auch für den Chef genauso wie für den Mitarbeiter. Freue mich über Ihre Meinungen!

Die erste McDonald’s Ausbildungsstudie zeigt, wie Azubis heute so ticken.

Heute schreibe ich zu einem ganz besonderen Anlass: Unsere erste McDonald’s Ausbildungsstudie wurde der Öffentlichkeit vorgestellt. Und das sage ich mit besonderem Stolz; nicht nur, weil McDonald’s Deutschland mit dieser bundesweiten, repräsentativen und unabhängigen Studie die erste ihrer Art vorlegt, sondern auch, weil wir dafür mit ausgewiesenen Experten zusammengearbeitet haben. Das Institut für Demoskopie Allensbach unter Leitung von Frau Prof. Dr. Köcher und der renommierte Jugendforscher Prof. Dr. Klaus Hurrelmann haben einen wichtigen Beitrag dazu geleistet, relevante Einblicke in die Wünsche und Vorstellungen unserer Jugend in Bezug auf ihre berufliche Ausbildung zu erhalten.

Wir bieten bei McDonald’s jährlich etwa 1.000 Ausbildungsplätze an. Um diese besetzen zu können, müssen wir sehr genau wissen, wie Jugendliche heute über Ausbildung denken. Deshalb sind die Ergebnisse dieser Studie von großer Bedeutung. Das Positive zuerst: Auszubildende blicken äußerst positiv in ihre Zukunft und glauben an Deutschland. Das ist schön, gerade weil dies in diesen Tagen in vielen europäischen Staaten vollkommen anders aussieht. Diese positive Sichtweise wird natürlich auch geprägt von einem großen Angebot an Auszubildendenstellen. Wir stehen also als Arbeitgeber mit anderen im intensiven Wettbewerb. Schon heute bleiben deswegen ein Viertel unserer Ausbildungsplätze bei McDonald‘s unbesetzt – wir müssen also weiter darüber nachdenken, wie wir Jugendliche am besten für eine Ausbildung bei uns begeistern können.
Und auch ein Umdenken: Wir müssen uns immer mehr auf die Wünsche der jungen Leute einstellen. In extrem unterschiedlich zusammengesetzten und sehr häufig auch internationalen Teams wie bei uns prallen das eine oder andere Mal die Denkweisen aufeinander. Dazu kommt, dass junge Menschen, wie man in der Studie sieht, durchaus andere Vorstellungen von ihrem Arbeitsleben haben als frühere Generationen. Beispielsweise pochen die jungen Leute heute sehr auf die Einhaltung der Arbeitszeiten, denn sie wollen ihre Freizeit planen können. Das ist ihnen oft wichtiger, als die ein oder andere bezahlte Überstunde mehr.

Andererseits müssen wir im Recruiting auch immer wieder feststellen, dass nicht alle Azubis die von uns geforderte Fach- aber auch insbesondere Sozialkompetenz aufweisen, die man von einem Schulabgänger erwartet. Deswegen übernehmen wir bei manchen Azubis bisweilen die Aufgabe, gängige Grundtugenden zu vermitteln. Beispielsweise Pünktlichkeit, Toleranz und Disziplin – so gesehen fungiert McDonald’s bei diesen Themen wie eine Art „Schule der Nation“.

Nichtsdestotrotz bin ich davon überzeugt, dass wir auch speziell unter unseren Bewerbern große Potentiale für den deutschen Gastronomiesektor entwickeln können. Dass wir das bereits ganz gut machen, zeigt unsere Übernahmequote nach der Ausbildung. Rund 76 Prozent bleiben nach der Ausbildung in unseren Restaurants, ein sehr hoher Wert, insbesondere im Bereich Gastronomie.

Wenn ich mir unsere Studienergebnisse so anschaue, können wir noch Einiges tun, um diese Quote weiter zu verbessern und für Azubis noch attraktiver zu werden. Das fängt im Prinzip mit dem ersten Kontakt zum Unternehmen an. Die Studie wird uns dabei unterstützen, uns besser auf sie einstellen zu können. Werfen Sie doch auch mal einen Blick hinein! Und wenn Sie noch auf der Suche nach einem vielseitigen Ausbildungsberuf sind – „Willkommen bei McDonald’s“. Hier geht’s direkt zu unseren Seiten für Bewerberinnen und Bewerber.

„Wenn ich Urlaub habe, habe ich Urlaub“

Dieser Satz ist klar und unmissverständlich – aber gilt er heute noch für jeden?

Was Urlaub für jeden Einzelnen von uns heißt, kann individuell extrem unterschiedlich sein. Der Eine liebt es, alles hinter sich zu lassen, vor allem die „Tretmühle“. Ich kenne Kollegen, die durchaus gerne mit anderen Kollegen zum Skifahren gehen und auch während dieser Zeit das Geschäft sehr präsent bleibt.
Andere suchen Abstand, auch in der Vereinzelung, versuchen Survival Trainings oder Yogacamps, um mal richtig aus dem Alltag rauszukommen.
Auch „Balkonien“ erfreut sich nach wie vor großer Beliebtheit, z.B. gepaart mit dringend notwendigen Reparatur- oder Gartenarbeiten. Manch einer ist auch froh, eine Woche am Stück im eigenen Bett zu Hause aufzuwachen und die ganze Familie um sich zu haben.

So verschieden die Vorlieben auch sein mögen – wir leben in einem Land, in dem Urlaub schon allein per Gesetz für jeden Berufstätigen möglich ist.
Das Bundesurlaubsgesetz sieht, basierend auf einer 5 Tagewoche, mindestens 20 Urlaubstage vor, in den allermeisten Fällen begünstigen Tarifverträge und einzelvertragliche Vereinbarungen die Arbeitnehmer deutlich. Fast 30 Urlaubstage im Schnitt plus 10 Feiertage machen rund 40 extrafreie Tage im Jahr. Damit liegen wir in Europa ganz weit vorne.
Und der Frage nach der Erreichbarkeit oder auch der Sicherstellung einer kompetenten Vertretung kommt daher große Bedeutung zu.

Ich habe zu dem Thema eine ganz klare Meinung. Die Organisation des Urlaubs fängt lange zuvor an, schließt eine Vertreterregelung mit ein und sorgt so dafür, dass die freie Zeit auch arbeitsfrei bleibt. Denn diese Zeit soll der Erholung dienen. Ausschließlich.

Während der Abwesenheit zeigt sich häufig, wie gut ein Team funktioniert und zusammenarbeitet. Sich unabkömmlich machen, oder als „Einzelkämpfer“ auf Themen sitzen bleiben macht sich allerdings spätestens dann nicht mehr bezahlt, wenn man sich in Ruhe aufs Freimachen konzentrieren will. Aber es soll auch Kolleginnen wie Kollegen geben, für die eine Woche Urlaub ohne dringliche Anrufe aus dem Unternehmen keine gelungene ist… was bei mir persönlich nicht der Fall ist. Ganz im Gegenteil: ich freue mich, wenn meine eigene Urlaubsvorbereitung im Unternehmen so erfolgreich ist, dass ich möglichst wenig und wenn dann nur mit sehr dringenden Angelegenheiten erreicht werde.

Erreichbar sein müssen oder nicht – diese Frage bleibt eine sehr individuelle und auch persönliche. Ganz sicher der Unternehmenssituation, der Position, der Tätigkeit wie auch der eigenen Einstellung zum Thema geschuldet. Als Chef mache ich meinen Mitarbeitern keine Vorgaben, so lange wir auch in der Ferienzeit handlungsfähig bleiben und  „Business as usual“ sicherstellen können.

Wie denken Sie darüber? Und für alle, die noch im Urlaub sind: erholen Sie sich gut!

Einmal Arbeit in Deutschland bitte – und zurück?

Die Urlaubszeit hat begonnen. Vielleicht stehen Sie mit Ihrer Familie bereits in den Startlöchern auf dem Weg zu einem schönen Reiseziel in Spanien, Griechenland. Bulgarien oder Kroatien. Und vielleicht haben Sie’s in den letzten Wochen bemerkt: diese Länder stehen nicht nur in Sachen Urlaubsplanung ganz oben auf der Liste. Sondern auch beim Thema Jugendarbeitslosigkeit. Dieses Thema hat in manchen Ländern gravierende Ausmaße angenommen, beispielsweise sind in Spanien in der Altersgruppe der unter 25-Jährigen im ersten Quartal diesen Jahres 57,2% arbeitslos, dies sind fast eine Million Jugendliche. Leider mit weiter ansteigender Tendenz. Dem gegenüber steht eine genau entgegengesetzte Entwicklung in Deutschland. Bei uns herrscht in vielen Regionen und in vielen Städten nahezu Vollbeschäftigung. Aus diesem Grund konnten wir im Jahr 2012 rund 6% weniger Ausbildungsplätze besetzen als im Vorjahr. Die demographische Entwicklung tut leider ihr Übriges dazu.

Um diesen Trends entgegen zu wirken, hat sich McDonald’s Deutschland frühzeitig mit dem Themenfeld Auslandsrekrutierung beschäftigt. Aber wir tun uns als Unternehmen schwer, und auch für die Arbeitssuchenden ist das nicht ganz einfach. Die Europäische Union hat sich jüngst mit diesen komplexen Zusammenhängen beschäftigt, und über ein Sofortprogramm MobiPro-EU bzw. die Initiative „The job of my life“ 140 Millionen Euro zur Verfügung gestellt. Diese Initiativen sind für uns als Arbeitgeber äußerst begrüßenswert. Zukünftig soll die Auslandsrekrutierung über die ZAV (Zentrale Auslands-Vermittlung) laufen, derzeit nehmen wir zusätzlich die Unterstützung eines anerkannten Personalvermittlers für das EU-Recruiting in Anspruch – und die Kosten auf uns. Dabei möchte ich explizit betonen, dass sich die Tätigkeit dieses Dienstleisters auf die Rekrutierung beschränkt, denn die Einstellung erfolgt ausschließlich über McDonalds Deutschland Inc. oder direkt über unsere Franchise-Nehmer, diesen steht der Service ebenso zur Verfügung.. Das ist deshalb so wichtig für uns, weil wir unsere Grundsätze als Arbeitgeber auch für alle Kolleginnen und Kollegen aus dem Ausland aufrechterhalten, besonders wenn es um die Bezahlung nach Tarif geht.

Nach dem Rekrutierungsprozess bleibt die Sprache eine Herausforderung. Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge( BAMF) bietet zwar Kurse an, allerdings losgelöst von den Aktivitäten der Bundesagentur für Arbeit und deren ZAV. Auch hier entwickeln wir eigene Programme bzw. arbeiten mit Anbietern von Sprachkursen zusammen – und tragen dann wiederum die Kosten.

Wenn Rekrutierung, Sprachkurs, Einarbeitung und Einleben erfolgreich abgelaufen sind, steht noch die vielleicht größte Hürde, nämlich die dauerhafte Arbeitserlaubnis, im Raum. Explizit von Bedeutung für alle Mitarbeiter, die wir aus den jüngsten EU-Beitrittsländern rekrutieren. Leider müssen wir in der Praxis feststellen, dass sich  hierbei die Zusammenarbeit zwischen der Agentur für Arbeit und der Ausländerbehörde als holprig erweist. Das hat unter anderem dazu geführt, dass wir gut eingearbeitete Mitarbeiter aus beispielsweise Bulgarien oder Rumänien aufgrund der Ablehnung einer Verlängerung der Arbeitserlaubnis leider wieder in ihr Heimatland ziehen lassen mussten. Und das, obwohl für diese Länder die Freizügigkeit schon am 01.01.2014 in Kraft tritt!

Zusammengefasst lässt sich feststellen: Viele Vorsätze, wenige Lösungen für ein gemeinsames Ziel, der Arbeitslosigkeit in Europa entschieden zu begegnen. Bevor ich mich in den Urlaub mit meiner Familie verabschiede daher mein Appell an alle Prozessbeteiligten wie auch die Bundesregierung: lassen Sie uns mit Hochdruck daran arbeiten, dass wir genau an diesen Themen an einem Strang ziehen. Dass wir vereinfachte Lösungen für Unternehmen wie für Arbeitssuchende finden, bevor wir mobile, dann eingearbeitete und qualifizierte Arbeitskräfte verlieren, sonst sind alle gerade anlaufenden Programme zum Scheitern verurteilt. Stellen Sie kompetente Anlaufstellen für Arbeitssuchende wie für die Unternehmen sicher.

Wie schön wäre es, wenn noch vor der anstehenden Bundestagswahl ein paar Leitplanken auf diesem noch wenig bewanderten Pfad eingebaut werden könnten. Eine erholsame Urlaubszeit für Sie, was auch immer Sie vorhaben…

Gratulation Herr Tafilaj – Prüfung bestanden!

Vielleicht erinnern Sie sich, im Januar 2013 schrieb ich einen Artikel über unseren Auszubildenden Hekuran Tafilaj.

Herr Tafilaj absolvierte bei uns seine Ausbildung zur Fachkraft im Gastgewerbe. Im Herbst 2011 hielt er sein Abschlusszeugnis in den Händen. Seitdem versuchte er mehrmals den weiteren Schritt zum Fachmann für Systemgastronomie zu gehen. Und jetzt hat er es doch geschafft.

Am 06.05. diesen Jahres hat er die schriftliche Prüfung im 2. Anlauf und am 09.07. die mündliche Prüfung mit „gut“ bestanden!

Herr Tafilaj hat mich gleich am nächsten Morgen angerufen, um mir die schönen Neuigkeiten zu erzählen. Ich bat ihn in mein Büro, denn ich wollte mir nicht nehmen lassen, ihm persönlich zu gratulieren.

Und ich würde mich freuen, wenn das viele von Ihnen mit mir gemeinsam tun.
Super Herr Tafilaj!

Schatten auf der Branche?

Eigentlich hatte ich Ihnen an dieser Stelle den 2. Teil zum Thema „Mehrwert eines Branchenverbands“ versprochen. Aus aktuellem Anlass möchte ich hier und jetzt gerne zu einem Thema Stellung nehmen, das Menschen und Medien im Zusammenhang mit Systemgastronomie derzeit bewegt.

Anfang Mai verkaufte Burger King Deutschland seine 91 Company Restaurants an die Yi-Ko Holding, den größten Franchise-Partner von Burger King in Deutschland. Dies ist ein Sachverhalt, der im Kern die Entscheidung unseres Mitbewerbers ist und andere außerhalb des Burger King Systems erst mal nichts angeht.

Und doch gibt es in den letzten Wochen Entwicklungen, die für unsere ganze Branche der Systemgastronomie eine Relevanz haben. Der Yi-Ko Holding wird wiederholt von Medien und Gewerkschaft vorgeworfen u.a. laufende Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge zu missachten, Urlaubsgeld zu streichen und Mitarbeiter unter Tarif bezahlen zu wollen. Das sind gravierende Vorwürfe. Natürlich gilt von meiner Seite die Unschuldsvermutung für die Yi-Ko Holding.

Dennoch lassen einen die Vorgänge nicht kalt, lassen einen innehalten. Für mich war einer der Meilensteine auf dem Weg von McDonald’s Deutschland und seinen Franchise-Partnern ein guter Arbeitgeber zu sein, die kontinuierliche Weiterentwicklung der Arbeitsbedingungen in unserer Branche, zusammen mit unseren Sozialpartnern dem Bundesverband der Systemgastronomie und der Gewerkschaft NGG.

Ich würde zum heutigen Zeitpunkt meine Hand dafür ins Feuer legen, wenn ich behaupte, dass McDonald’s Deutschland in allen Restaurants Tariflohn bezahlt. Darauf bin ich stolz! Nicht nur als Personal-Vorstand, sondern auch als Präsident des BdS, der immer den Blick auf alle in der Branche haben muss. Und genau aus diesem Grund muss ich ebenso zur Kenntnis nehmen, dass das negative Medienecho der Übernahme der 91 Burger King Restaurants durch die Yi-Ko Holding auch auf unsere ganze Branche abfärben könnte.

Was gilt es jetzt zu tun?
Als BdS Präsident kann ich unserem derzeitigen Mitglied der Yi-Ko Holding nur zurufen und sie gleichzeitig auffordern, sich an Recht, Gesetz und Tarif zu halten und zwar ausnahmslos. Als Personalvorstand von McDonald’s kann ich dabei im selben Atemzug betonen: Es lohnt sich!

Ich werde in den nächsten Wochen und Monaten alles unternehmen, um Schaden von unserer Branche abzuwenden. Zum Glück weiß ich sowohl innerhalb des McDonald’s Systems als auch innerhalb unseres Verbandes ganz viele Menschen an meiner Seite.

Was ist eigentlich der Mehrwert eines Branchenverbandes – Teil 1

McDonald’s Deutschland ist schon seit über 20 Jahren Mitglied im Bundesverband der System-gastronomie, kurz BdS genannt.

Über viele Jahre haben wir die Chancen, die sich daraus ergaben, nicht gut genutzt. In den 90-igern wurden zwar mit unserem Sozialpartner NGG (Gewerkschaft Nahrung, Genuss, Gaststätten) erste Tarifverträge abgeschlossen, aber von einer echten Partnerschaft im sozialpolitischem Sinne konnte keine Rede sein. Zu sehr waren beide Seiten zur damaligen Zeit auf Konfrontationskurs.

Als ich Mitte 2007 die Personalverantwortung bei McDonald’s Deutschland übernehmen durfte, glich der Verband einem Scherbenhaufen. Aufgrund einer längerfristigen Erkrankung fehlte eine ordnende Geschäftsführung, der damalige Tarifvertrag war seit sechs Jahren unverhandelt, die Mitgliedsunternehmen misstrauten der Schlagkraft des Verbandes und das Verhältnis zur NGG war  sehr stark angespannt.

Wirklich gute Voraussetzungen für eine erfolgreiche Verbandsarbeit…

Was war zu tun?

  1. Eine starke, ordnende und alle Mitglieder wieder verbindende Verbandsführung musste bestellt werden.
  2. Es war nötig, den persönlichen Kontakt zu den anderen Mitgliedsunternehmen (wie z. B. Burger King oder Kentucky Fried Chicken)zu suchen, um den Verband gemeinsam zu revitalisieren.
  3. Genauso wichtig war es, den Kontakt zur Gewerkschaft NGG aufzunehmen, um herauszufinden, ob es eine Möglichkeit gäbe das schwierige Verhältnis zwischen Verband und Gewerkschaft wieder ins Lot zu bringen.
  4. Es kam auch darauf an, an der Neuausrichtung des Verbands, seiner Zielsetzung zu arbeiten.

Heute, fast sechs Jahre später kann ich sagen, dass wir mit dem aktuellen BdS ein fester Bestandteil und anerkannter Partner sowohl in der Verbandswelt als auch gegenüber unserem Sozialpartner sind. Wie haben wir das geschafft?

Nun, wir sind genau den vier notwendigen Schritten gefolgt.

Mit neuer, geordneter Geschäftsführung war es  möglich, den Schulterschluss mit den im Verband vertretenen Mitbewerbern zu finden. Schließlich wollten alle Mitglieder raus aus der sozialpolitischen Schmuddelecke.

Eine große Herausforderung war es, wieder eine Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der NGG zu schaffen. Beide Seiten wussten 2007, dass man gegenseitiges Vertrauen nicht verordnen kann. Aber wir haben die Arbeit aufgenommen und nach 6 Monaten einen tragfähigen Tarifvertrag auf die Beine gestellt. Und heute sind wir Partner auf Augenhöhe.
Ein ganz entscheidender Mehrwert für die Branche und die darin Beschäftigten, den wir nur im gemeinsamen Schulterschluss und mit gemeinsamer fokussierter Arbeit erreichen konnten.
Sie fragen sich vielleicht was ich meine, wenn ich immer von „wir“ spreche.
Die Neuausrichtung eines Verbands hat natürlich auch immer mit Menschen in Funktionen zu tun.
Wir haben damals Anfang 2008 bei der Re-Vitalisierung des Verbandes sehr schnell eine gute, umtriebige und kompetente Hauptgeschäftsführerin für den BDS gewinnen können. Valerie Holsboer (vormals Naumann) kannte sich schon in der Verbandswelt aus und wusste ganz genau, wie man einen Verband zu organisieren und zu strukturieren hat.

Das “wir” heißt in diesem Zusammenhang auch, dass ich seit der Neuausrichtung des BDS dessen Präsident sein darf. Eine Ehre und verantwortungsvolle Aufgaben zugleich.

So, das soll es jetzt mal für heute gewesen sein.

Wer noch Mitglied im Präsidium ist, für welche Inhalte wir stehen, warum Lobbyarbeit über die Vereinbarung eines Tarifvertrages hinaus so wichtig ist und warum ich vor meiner ersten Sitzung im Präsidium der BDA unglaublich nervös war, dazu mehr in Kürze an dieser Stelle.

Menschen mit Behinderung einstellen muss einfacher werden!

Im März 2011 habe ich an dieser Stelle schon mal über das Thema Beschäftigung von Menschen mit Behinderung geschrieben. Seit dem ist bei McDonald’s Deutschland in diesem Bereich viel Positives passiert. Zusammen mit unseren Franchise-Nehmern haben wir die Anzahl von Mitarbeitern mit Behinderung von 528 im Jahr 2009 auf 822 zu Ende 2012 steigern können. Und für 2014 haben wir uns das Ziel gesetzt, 1000 Menschen mit Behinderung zu beschäftigen. Das klingt technisch, meine ich aber nicht so. Ich beschreibe es mal anders:

Durch das Engagement einer Vielzahl von Franchise-Nehmerinnen und –Nehmern, Kolleginnen und Kollegen haben wir in den letzten drei Jahren erreicht, dass wir vielen Menschen die Möglichkeit eines attraktiven Arbeitsplatzes, einer beruflichen Perspektive und Teil eines tollen Teams werden zu können, eröffnet haben.

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Alle unter einem Dach: Strategiemeeting bei McDonald’s

Anfang des Monats stand noch ein besonderer interner Termin in meinem Kalender – das Franchise-Nehmer-Meeting. Sie müssen sich das vorstellen wie ein großes Familientreffen – alle sechs Monate kommen die Franchise-Nehmer zusammen, tauschen sich über die neuesten Entwicklungen aus und diskutieren über anstehende Entscheidungen.

Der Austausch mit unseren Franchise-Nehmern hat intern zu Recht einen sehr hohen Stellenwert – sie sind das Gesicht der Marke vor Ort und an unseren Mitarbeitern und Gästen besonders nah dran. Das Treffen dient also dazu, die Franchise-Nehmer über aktuelle strategische und operative Entwicklungen zu informieren und sie auch konkret in Entscheidungen einzubinden.

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